La deuda social de las empresas
POR RODRIGO MANRIQUE GÓMEZ PIMIENTA
Según estimaciones de Naciones Unidas, aunque la paridad de género en los puestos de trabajo -incluidos los directivos- ha mejorado en los últimos años a nivel mundial, las proyecciones estiman que nos faltarían cerca de 130 años para conseguir una homologación de puestos y salarios verdaderamente simétrica y justa. Sumemos a esto la inclusión de diversos grupos sociales como personas con discapacidad o las comunidades LGBTTT+, entre otros. Ya conocemos el camino, pero nos falta mucho por recorrer.
Según estimaciones de Naciones Unidas, aunque la paridad de género en los puestos de trabajo – incluidos los directivos – ha mejorado en los últimos años a nivel mundial, las proyecciones estiman que nos faltarían cerca de 130 años para conseguir una homologación de puestos y salarios verdaderamente simétrica y justa. Sumemos a esto la inclusión de diversos grupos sociales como personas con discapacidad o las comunidades LGBTTT+, entre otros. Ya conocemos el camino, pero nos falta mucho por recorrer.
El Ranking PAR 2020 señala que las empresas que cuentan con 30% de mujeres en sus juntas directivas tienen una mejoría en el retorno de sus activos hasta en 13%; incluso, de aplicar programas completos e integrales en toda la empresa, esta cifra puede aumentar hasta en 25%.
Sin embargo, a pesar de estos datos alentadores, no nos detengamos a pensar que debemos hacer lo correcto porque es rentable económicamente, sino que debemos comprender que es la manera como se debe operar, más allá de cualquier ganancia.
Además, un grupo de trabajo heterogéneo nos da diversas perspectivas en nuestras decisiones a nivel empresarial; hay que decirlo, los grupos LGBTTT+ y afines están radicalmente alejados del punto de vista del discurso predominante de opresión fundado en practicas machistas, el rasgo más nocivo del patriarcado. Contar con grupos diversos además de estratégico, enriquece nuestra vida social y nos enseña a ver las cosas de otras maneras.
Una de las enseñanzas que la emergencia del Covid-19 y el consecuente encierro total nos ha dado, es que hay muchas formas de trabajar, la automatización y digitalización han mostrado que el rendimiento laboral y el cumplimiento de objetivos no requiere siempre de la asistencia a oficinas y ha permitido conocer soluciones y formas nuevas de trabajo. En este sentido, no hay pretextos para evitar incluir a personas discapacitadas, por ejemplo, en las empresas.
Para incluir en la estrategia de las empresas la diversidad y promover la equidad de género y personas con discapacidad, entre otras cosas, se recomienda implementar políticas de igualdad y no discriminación, así como una comisión que vigile y sancione el incumplimiento de dichas políticas. Que las empresas se relacionen con instituciones de enseñanza superior para contar con cursos de capacitación y educación continua que dé conocimiento y sensibilice a los profesionales en temas de discriminación. Desde las juntas de accionistas hasta el último eslabón de la empresa, debe haber un entendimiento y homologación de prácticas que garanticen todo el espectro de justicia salarial y derechos humanos de los profesionales.
En IASE el compromiso con la equidad e inclusión es la piedra de toque de nuestra existencia, ya que sólo desde esa perspectiva podemos certificar profesionales que sean parte del cambio en un mundo que demanda prácticas de excelencia ética y bienestar social y laboral.
