Starbucks México logró ahorrar 200 millones de pesos por horas no trabajadas y evitar otros 200 millones en impactos futuros asociados con aumentos salariales después de reorganizar los esquemas laborales de más de 9,000 colaboradores operativos.
La estrategia también permitió reducir dos puntos porcentuales la rotación y disminuir a la mitad el ausentismo, de acuerdo con Diana González, exdirectora global de Recursos Humanos en Starbucks México, quien presentó el caso durante el congreso México Talent RH, organizado por Arioac.
La experiencia muestra cómo una empresa puede utilizar la anticipación a cambios laborales y salariales para rediseñar su operación antes de que las presiones sobre costos sean mayores.
De jornadas de seis días a esquemas más concentrados
Entre 2017 y 2024, los incrementos al salario mínimo y la discusión sobre una eventual reducción de la jornada laboral llevaron a Starbucks a revisar sus modalidades de contratación.
La compañía operaba con jornadas de 48 horas semanales distribuidas en seis días y otra modalidad de 36 horas, con turnos diarios de seis horas durante seis días.
Este último esquema había funcionado como herramienta de atracción de talento, pero hacia 2024 había perdido viabilidad económica debido al incremento acumulado de los salarios.
La empresa decidió entonces probar una reorganización que concentraba las horas trabajadas en turnos de ocho horas, distribuidos en cinco, cuatro o incluso tres días por semana, dependiendo de cada esquema.
La intención era mantener la operación mientras ampliaba los días disponibles para descanso y preparaba la estructura laboral para posibles cambios regulatorios.
La anticipación generó 200 millones de pesos en ahorros
Según González, haber iniciado los cambios con anticipación permitió generar aproximadamente 200 millones de pesos en ahorros reales relacionados con horas no trabajadas.
La compañía también habría evitado otros 200 millones de pesos en impactos proyectados derivados de los incrementos al salario mínimo previstos para los dos años posteriores.
Los resultados no se limitaron a los costos.
La rotación laboral disminuyó dos puntos porcentuales y el ausentismo se redujo a la mitad, dos indicadores relevantes en una operación que depende de mantener cubiertos miles de turnos diariamente.
El caso no implica que cualquier reducción o reorganización de jornadas produzca resultados similares. Los efectos dependen de la estructura salarial, los contratos, las necesidades operativas y las características de cada plantilla.
La resistencia obligó a detener el proyecto
La implementación inicial requirió cuatro meses de preparación, durante los cuales el equipo de Recursos Humanos diseñó contratos, modelos operativos y esquemas de compensación.
Los dos sindicatos de la compañía participaron en el proceso y posteriormente se inició una prueba piloto.
Sin embargo, una parte de los trabajadores rechazó el cambio y algunos consideraron emprender acciones legales al percibir que sus condiciones laborales estaban siendo modificadas sin suficiente acuerdo.
Ante esta situación, González decidió detener el piloto.
Durante los siguientes dos meses, Recursos Humanos, relaciones laborales y representantes sindicales dialogaron directamente con los colaboradores para conocer las causas del rechazo.
La empresa encontró que el problema no estaba únicamente en los horarios. También había inconformidades relacionadas con liderazgo, falta de información sobre compensaciones y beneficios y una percepción de poca participación en las decisiones.
El 80% aceptó inicialmente los nuevos contratos
Después de ajustar la estrategia, Starbucks retomó el proceso con conversaciones individualizadas y mayor información sobre los cambios.
Según González, alrededor de 80% de los 9,000 colaboradores involucrados aceptó inmediatamente los nuevos contratos.
El 20% restante se incorporó gradualmente después de observar cómo funcionaban las nuevas condiciones entre sus compañeros.
Para González, una de las principales enseñanzas de la experiencia fue la capacidad de “parar, preguntar y recalcular” cuando la implementación mostró problemas que no habían sido detectados durante la planeación.
Una estrategia laboral con impacto financiero
El caso de Starbucks México muestra que las decisiones relacionadas con capital humano pueden influir directamente en costos, rotación y continuidad operativa.
También evidencia que anticiparse a tendencias salariales o regulatorias amplía las posibilidades para probar alternativas antes de que los cambios sean obligatorios.
La experiencia combinó planeación financiera, reorganización de turnos y diálogo con los trabajadores.
Para otras compañías, la principal lección no está simplemente en reducir o concentrar jornadas, sino en evaluar cómo los esquemas laborales afectan simultáneamente los costos del negocio y las condiciones que los colaboradores están dispuestos a aceptar.
