Por Cándido Pérez-Hernández
Investigador en Early Institute
En los últimos años, el equilibro entre trabajo y familia ha sido uno de los temas más comunes entre aquellas empresas que buscan atraer, retener y desarrollar talento.
Las políticas empresariales orientadas hacia la conciliación laboral-familiar como la flexibilidad laboral, el trabajo remoto, las licencias parentales, los apoyos para el cuidado infantil, entre muchas otras, han dejado de ser una moda -impulsada desde hace varios años por empresas trasnacionales-, para ir ganando terreno en diversidad de organizaciones de menor tamaño y con distintos alcances.
Hace 15 o 20 años, muchas de estas políticas entraban en la categoría de “beneficios adicionales a las prestaciones de ley”. Sin embargo, cada vez es más robusta la evidencia que muestra que, más allá de casos de éxito observados en empresas globales, este tipo de políticas tiene repercusiones tales que deben impulsarse también desde el ámbito de las políticas públicas pues atienden a problemáticas nacionales.
La brecha laboral entre mujeres y hombres
En México, la participación de las mujeres en el mercado laboral sigue siendo menor que la de los hombres. Según el Banco Mundial, la tasa de participación laboral de las mujeres fue de 47.4 % en 2024, mientras que la de los hombres alcanzó 77.5%[1].
Esta distancia entre mujeres y hombres se amplía de manera más rotunda tras el nacimiento de un hijo. Las mujeres enfrentan múltiples barreras para incorporarse o permanecer en la fuerza laboral, entre otras razones, porque duplican el tiempo dedicado al cuidado infantil con respecto a los padres (INEGI, 2025), estos últimos suelen más bien aumentar sus horas de trabajo remunerado. Esta desigualdad limita el desarrollo profesional femenino y el involucramiento paterno en la vida de sus hijas e hijos.
Ante esta situación, diversas organizaciones como el Instituto Mexicano para la Competitividad afirman que la incorporación de las mujeres representa una oportunidad para la economía nacional.
Según el IMCO, “si el país opta por acelerar la inclusión de más mujeres, en 2035 el PIB podría ser 3.7 % mayor en comparación con el escenario base. Además, el valor económico del trabajo de las mujeres aumentaría 35 %, pasando de 3 billones de pesos a 4.1 billones de pesos”. Es decir, la incorporación de las mujeres al mercado laboral es un asunto de igualdad, pero también es una palanca de desarrollo que no hemos accionado.
Paternidad productiva
En este contexto, la licencia de paternidad ha sido una de las medidas más impulsadas pero también subestimadas en el ámbito empresarial y de las políticas públicas.
En principio, con frecuencias se pone en tela de juicio que una licencia de este tipo realmente tenga un impacto positivo en la brecha laboral entre hombres y mujeres, o que unos días de licencia impulsen el involucramiento de los padres en el cuidado de hijas e hijos.
Se cuestiona también que una medida como la licencia por paternidad tenga efectos benéficos para las propias empresas en indicadores como la permanencia laboral de las mujeres. Sin embargo, este tipo de cuestionamientos ya han sido respondidos por infinidad de estudios en países donde históricamente se impulsan este tipo de políticas.
En uno de los estudios más recientes titulado: Fathers, Families, and Society: A Two-Decade Systematic Literature Review on the Contexts and Consequences of Paternity and Parental Leave for Fathers [2], donde se hizo una revisión sistémica de 108 artículos científicos publicados en las dos últimas décadas, se concluyó que la literatura científica observa claros beneficios de la licencia por paternidad como un mayor involucramiento paterno en el cuidado de hijas e hijos, así como una mayor cooperación entre padres y madres y una mejor distribución de las responsabilidades, cuestión que repercute en la estabilidad y permanencia laboral de las madres.
En el país, según la Ley Federal del Trabajo, la licencia por paternidad es de 5 días laborales, extensión muy inferior a la mayoría de los países desarrollados. Si bien su inclusión en la legislación mexicana, en 2012, representó un avance, este ha sido casi simbólico pues no ha logrado acercarse a la licencia por maternidad de 84 días naturales. Tampoco ha logrado demostrar los beneficios observados en otros países pues se requiere de una mayor extensión para alcanzar tales.
Así, la licencia de paternidad, actualmente representa una oportunidad para que las empresas amplíen su extensión de ley y contribuyan en reducir brechas entre madres y padres. La evidencia ha demostrado que las compañías que adoptan este tipo de políticas de ampliación registran mayor satisfacción, lealtad y productividad laboral. Se ha confirmado que licencias de maternidad y paternidad extendidas contribuyen a disminuir indicadores clave como la rotación y el ausentismo del personal.[3]
Hacia la corresponsabilidad empresarial
Las empresas pueden elegir entre ser observadoras o asumir un rol corresponsable.
Si bien los estudios muestran que las empresas que apuestan por desarrollar políticas y programas orientados hacia la conciliación familia-trabajo son más atractivas para el talento humano, aumentan la productividad y fortalecen el compromiso de su personal, existen obstáculos para impulsar medidas como la licencia por paternidad.
Muchos empresarios, directores, gerentes, encuentran extremadamente complejo e incluso desfavorable permitir, por ejemplo, que un trabajador se ausente de sus responsabilidad laborales para el cuidado de un hijo. Se plantean cuestionamientos legítimos como ¿quién asumirá los costos del trabajo que debe realizarse?, ¿no estamos más bien ampliando vacaciones a un empleado?, ¿el empleado realmente valora este esfuerzo de la empresa?
Nuevamente el peso de la evidencia es la respuesta, en aquellos países donde se ha han impulsado este tipo de políticas, los beneficios observados superan los costos, tal es así que políticas como las licencias parentales constantes se reconfiguran para mejorarse nunca para eliminarse.
A nivel empresarial ha ocurrido lo mismo, aquellas compañías que apuestan por incorporar este tipo de medidas no dan paso atrás, se van incorporando más bien a la cultura organizacional. Asumirse como empresa corresponsable no es una moda accesible solo para algunas, es un activo del que nos beneficiamos todos.
[1] Banco Mundial. (2024). Country Profiles: Mexico. Gender Data Portal. Consultado el 17 de octubre de 2025. https://genderdata.worldbank.org/countries/mexico
[2] André, S., Cammu, N., & Meuleman, E. (2025). Fathers, Families, and Society: A Two-Decade Systematic Literature Review on the Contexts and Consequences of Paternity and Parental Leave for Fathers. Social Sciences, 14(3), 168. https://doi.org/10.3390/socsci14030168
[3] IFC. (2023). En búsqueda de la igualdad de género: Avances y retos para el sector privado en México. Consultado el 17 de octubre de 2025. https://www.ifc.org/content/dam/ifc/doc/2023/lac-en-busqueda-de-la-igualdad-de-genero.pdf
