La reducción gradual de la jornada laboral en México plantea una transformación que va más allá de trabajar menos horas. Para las empresas, uno de los principales desafíos será reorganizar tareas, turnos y plantillas para evitar que el mismo volumen de trabajo termine concentrándose en menos tiempo.
La reforma constitucional establece una jornada máxima de 40 horas semanales para las personas trabajadoras comprendidas en el Apartado A del artículo 123. Durante 2026 se mantiene el límite de 48 horas como parte del periodo de adaptación; en 2027 bajará a 46 horas, en 2028 a 44, en 2029 a 42 y en 2030 llegará a 40. La reducción no podrá utilizarse para disminuir salarios, prestaciones o derechos laborales.
El cambio abre una pregunta operativa para las organizaciones: ¿qué ocurrirá con las actividades que actualmente ocupan esas horas? Si los objetivos, clientes y entregables permanecen iguales, una jornada más corta podría traducirse en una mayor intensidad laboral si las compañías no modifican también su forma de trabajar.
Especialistas en Recursos Humanos consultadas por El Economista y retomadas por ExpokNews advierten sobre prácticas como congelar vacantes, eliminar turnos o repartir entre varios trabajadores las responsabilidades de una posición que deja de cubrirse. Aunque estas decisiones pueden mantener temporalmente la operación, también pueden ocultar una mayor carga individual.
Teresa López Pelcastre, directora de Operaciones de Brivé Soluciones, advierte que distribuir las tareas de una vacante entre dos o tres personas puede generar una falsa sensación de eficiencia. El hecho de que el equipo logre mantener la operación no necesariamente demuestra que esa posición fuera prescindible.
Arleth Leal, cofundadora del Colegio de Innovación en Recursos Humanos, señala otro riesgo: mantener las mismas metas en un periodo más corto puede convertir la reducción de jornada en una aceleración del trabajo. Esto puede significar más actividades por hora, menor tiempo para pausas y pendientes que terminan trasladándose fuera del horario laboral.
El correo atendido desde casa, las tareas terminadas durante la noche o las reuniones que invaden el tiempo personal pueden convertirse en formas de trabajo invisible si se normalizan.
Las señales de sobrecarga pueden aparecer mediante ausentismo, retardos, mayor rotación, solicitudes de cambio de turno, horas extra inesperadas, menor productividad o desmotivación. El artículo señala que, en determinados modelos con turnos rotativos, mantener la cobertura podría requerir alrededor de 20% más personal, según estimaciones compartidas por Leal a partir de estudios organizacionales.
La transición también ofrece una oportunidad para revisar procesos sostenidos durante años por inercia. Entre las alternativas planteadas están automatizar actividades administrativas repetitivas, utilizar tecnología e inteligencia artificial para tareas de menor valor, redistribuir cargas y rediseñar flujos de trabajo.
La gestión de riesgos psicosociales será igualmente relevante. La NOM-035 puede servir como referencia para identificar condiciones relacionadas con estrés, agotamiento y organización del trabajo antes de que se conviertan en problemas permanentes. La jornada de 40 horas modifica el tiempo disponible, pero su impacto dependerá de cómo las organizaciones adapten el trabajo. Reducir horas sin revisar responsabilidades y procesos podría trasladar el costo de la reforma a las personas; reorganizar la operación puede convertir el cambio en una oportunidad para mejorar productividad y bienestar.
