Por Milagros Nadal, General Manager de Beneficios y Compromiso en Edenred México
Durante años, el compromiso laboral fue un indicador que muchas organizaciones dieron por sentado. Se asumía que, bajo ciertas condiciones, las personas responderían con lealtad, motivación y permanencia. Hoy, esa lógica está cambiando.
El informe State of the Global Workplace de Gallup es contundente, el compromiso global cayó a 20% en 2025, su nivel más bajo desde 2020, con un impacto estimado de 10 billones de dólares en productividad, equivalente al 9% del PIB mundial.
El problema no es menor, pero tampoco es el que muchas organizaciones creen. No estamos frente a una generación menos comprometida, sino frente a un modelo de trabajo que dejó de responder a la realidad actual.
En México, este desajuste es más evidente. Más del 55% de la población ocupada está en la informalidad, según INEGI, mientras que en el empleo formal se ha intensificado la presión por resultados, la carga operativa y la incertidumbre organizacional. La pandemia no solo cambió dónde trabajamos, cambió qué esperamos del trabajo.
El punto crítico está en los mandos medios. Su nivel de compromiso cayó de 31% en 2022 a 22% en 2025. Ahí es donde se rompe la operación. Son quienes ejecutan la estrategia, absorben la presión y sostienen a los equipos. Cuando ese nivel falla, el impacto es directo en productividad, rotación y clima laboral.
Durante años, las empresas optimizaron su capacidad para atraer talento. Hoy están enfocadas en sostenerlo. El compromiso no se construye con cultura declarada ni con beneficios en papel, se construye en la experiencia diaria del trabajo.
Ahí es donde empieza a verse el cambio. De acuerdo con datos de Edenred, los colaboradores ya no evalúan su empleo únicamente por salario, sino por el impacto real que tiene en su vida. Buscan esquemas de bienestar integral que respondan a necesidades concretas, salud física y mental, estabilidad financiera, tiempo y flexibilidad.
Esto está obligando a las empresas a replantear su propuesta de valor. Los beneficios están migrando de modelos estandarizados a esquemas flexibles y personalizados, con mayor peso en salud, telemedicina, apoyo psicológico y prevención. A esto se suman nuevas categorías que antes no estaban en la agenda corporativa, bienestar emocional, flexibilidad real y beneficios alineados al estilo de vida, incluyendo temas como el cuidado de mascotas.
El punto no es cosmético. Según análisis de Edenred, las organizaciones que fortalecen estos esquemas logran reducir la rotación entre 15% y 20% y mejorar de forma consistente la satisfacción laboral. En otras palabras, el compromiso tiene una correlación directa con decisiones operativas, no con discursos.
Hay otro factor que empieza a marcar diferencia, el uso de datos. La inteligencia artificial está entrando en la gestión del talento no como tendencia, sino como herramienta de control operativo. Permite medir clima en tiempo real, identificar señales tempranas de desgaste, ajustar cargas de trabajo y personalizar beneficios con mayor precisión. Esto cambia la lógica, de reaccionar a anticipar.
El modelo que está emergiendo es más exigente, pero también más claro, organizaciones con liderazgo preparado, decisiones basadas en datos y una propuesta de valor alineada a la realidad de las personas. Un modelo donde el compromiso deja de ser una expectativa implícita para convertirse en una consecuencia directa de cómo se gestiona el trabajo.
No estamos frente a una crisis de compromiso. Estamos frente a una brecha entre lo que las empresas ofrecen y lo que las personas necesitan.
Cerrar esa brecha no es opcional. Es lo que va a definir qué organizaciones logran sostener talento y cuáles se quedan operando en un modelo que ya no alcanza.
El compromiso no desapareció. Cambió de condiciones.
