Gestión del talento en la era de Snapchat

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Según Ernst & Young, para 2025, el 75 % de la fuerza laboral en el mundo estará formado por millennials, es decir, personas nacidas después de 1982. Mucho se ha especulado acerca de las diferencias entre esta generación y las que le precede: los baby boomers y la generación X. Se han vertido ríos de tinta sobre el choque de valores y las brechas generacionales al interior de las organizaciones. De hecho, hay investigaciones que demuestran que los millennials difieren de las generaciones anteriores en cuanto a sus valores del trabajo (Smola y Sutton, 2002).

Al examinar las tendencias laborales de la generación del milenio en diversos entornos culturales, EGADE Business School, en colaboración con la Gustavson Business School de Canadá, comparten algunos de los hallazgos más relevantes:

¿Quiénes pueden considerarse millennials?

Primero hay que aclarar quiénes son los millennials, también llamados generación Y o generación Next, y qué rasgos comparten. En términos generales, una generación es un grupo de personas que nacen y viven aproximadamente en la misma época, “que experimentan los mismos eventos significativos dentro de un período de tiempo determinado” (Pilcher, 1994).

Entre los eventos que marcaron a la generación del milenio están la liberalización política y económica de la década de los 90, así como el avance tecnológico generalizado de principios del siglo XXI y la Gran Recesión, que sacudió los mercados mundiales cuando los millennials apenas iniciaban sus carreras. Cabe destacar que, si bien dentro de la misma generación hay diferencias significativas entre individuos, también comparten características comunes.

Presión social omnipresente

Ya en sus primeras decisiones profesionales, los jóvenes millennials se ven influidos por sus padres, hermanos o amigos cercanos, quienes además de inspirarlos, los ayudan a elegir su campo profesional y les ofrecen apoyo emocional (y, en muchos casos, financiero). Incluso cuando tienen dudas sobre su carrera, las expectativas sociales y la aprobación de sus compañeros y familia los empujan a seguir adelante. Si bien la presión social no es algo nuevo, la revolución digital del siglo XXI ha amplificado su efecto en esta generación.

Los millennials experimentan una presión considerable para conformarse debido a la constante comparación con sus pares en las redes sociales. Se ha descubierto que las redes sociales son un poderoso estimulante para los cerebros de adolescentes y adultos jóvenes (Giedd, 2012), así como para cambiar la naturaleza de las interacciones sociales y los comportamientos derivados (Somerville, 2013). Curiosamente, hallamos que el efecto de las redes sociales es más fuerte en el contexto de una economía en desarrollo como la de China. Esta comparación entre pares continúa durante su desarrollo profesional. El flujo constante de historias de éxito en las redes sociales ejerce una presión adicional sobre el millennial para buscar significado y/o reconocimiento en su carrera actual. Si la búsqueda de significado no fructifica, el millennial comienza a buscar alternativas para su carrera.

Los millennials en el lugar de trabajo

Entrevistas realizadas durante la investigación con millennials originarios de Canadá, China y Polonia sorprendentemente revelaron que estos jóvenes no se sienten atraídos por el dinero u otros incentivos materiales y, contrariamente a lo que se cree, tampoco parecen seducirles prestaciones laborales como la flexibilidad de horarios o trabajar en una oficina con un diseño cool.

Si no se trata de dinero ni de prestaciones, ¿de qué se trata? Resulta que esta generación, tan acostumbrada a los mundos virtuales, busca principalmente relaciones personales positivas en el trabajo. La característica más buscada es una cultura organizacional positiva. Quieren que su trabajo tenga impacto y sea significativo, poder ver cómo contribuye al desempeño de su organización. Los millennials que entrevistamos también subrayaron la necesidad de recibir coaching y mentorías.

Parece que la brecha generacional dentro de las organizaciones es menor de lo que se pensaba, ya que los millennials valoran la experiencia de colegas mayores y quieren que la compartan. Curiosamente, también buscan oportunidades para compartir su experiencia, lo cual no sorprende al tratarse de una generación educada en la era de los comentarios omnipresentes. En resumen, los millennials quieren saber por qué hacen lo que hacen y cómo pueden mejorar.

Atraer y retener el talento en la nueva era

Si bien todos estos hallazgos son interesantes para los investigadores, una pregunta permanece sin respuesta: ¿cómo atraer y retener millennials en las organizaciones? Una buena noticia es que no requiere una inversión financiera sustancial, sin embargo, requiere un cambio de mentalidad.

En primer lugar, las empresas deben comprender que la competencia por el talento es global. Muchas organizaciones ya han aprovechado las ventajas del talento global, sin embargo, rara vez prevén la migración global del talento local. En segundo lugar, las empresas deben ser proactivas y realistas en su búsqueda de talento, rastreando candidatos de alto potencial antes de que decidan buscar un trabajo.

Finalmente, surge la cuestión de cómo retener a los millennials en las empresas. Durante las entrevistas, sobresalieron tres temas principales: el trabajo, la carrera y la gente. Hay menos probabilidades de que los millennials abandonen su organización si pueden ver el impacto directo de su trabajo y si éste es relevante para la sociedad.

El trabajo también debe ser desafiante y dinámico, satisfaciendo así su necesidad de aprendizaje constante. El plan de carrera debe ser claro y estructurado, para que sepan cómo crecerán en la organización. Por último, los millennials buscan orientación y tutoría, por lo tanto, las generaciones mayores deben estar listas y dispuestas a ofrecer ayuda. Si se cumplen estas condiciones simples pero desafiantes, tanto los millennials como organizaciones prosperarán.

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